I test psicologici sono utili strumenti da affiancare ad altri metodi di selezione del personale, quali ad esempio le prove pratiche e i colloqui strutturati.
Un test psicologico standardizzato è uno strumento scientifico che permette di misurare le diverse caratteristiche di una persona: attitudini, abilità cognitive, personalità.
Possono essere somministrati vari tipi di test, sia di persona sia a distanza, in base alle esigenze aziendali.
La scelta, la somministrazione e l’interpretazione dei risultati di un test andrebbe fatta con l’ausilio di uno psicologo del lavoro, altrimenti si rischia di scegliere un test inadeguato, oppure commettere errori nella somministrazione e interpretazione dei risultati.
Di seguito vengono riportati alcuni dei test psicologici più utilizzati nella selezione del personale.
I test di abilità cognitive e attitudini
I test di abilità cognitive sono i test che hanno maggiore validità nella selezione del personale, ovvero riescono a prevedere meglio la prestazione del futuro lavoratore rispetto ad altri test psicologici (Ryan and Tippins, 2004).
Rientrano in questa categoria i test per la misurazione delle abilità intellettive generali e delle attitudini specifiche, più comunemente noti come test di intelligenza e test attitudinali.
Le abilità misurate dai test di abilità cognitive e dai test attitudinali includono: abilità numerica, abilità verbale, abilità spaziali, abilità di ragionamento astratto, abilità meccaniche.
Alcuni dei test di abilità cognitive più diffusi nel recruitment sono:
● GAT-2 (General Ability Test)
● Matrici di Raven
● DAT-5 (Differential Aptitude Tests)
I test di personalità
Nella selezione del personale, i test di personalità servono a valutare la congruenza tra il profilo di personalità del candidato e la posizione da coprire. Ad esempio, un bravo commerciale dovrebbe essere estroverso e perseverante, un bravo contabile analitico e preciso.
In generale, il tratto più significativo per prevedere la prestazione sembra essere la coscienziosità (organizzazione, precisione, metodo, affidabilità, ecc.).
Il principale test di personalità usato nella selezione del personale è il BFQ (Big Five Questionnaire), o BFQ-2.
Il BFQ rileva i cinque fattori della personalità: energia, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva e apertura mentale.
Altri test per la selezione del personale
Oltre ai più famosi test di abilità cognitive e test di personalità, ci sono anche altri test psicologici che possono essere utilizzati nel recruitment:
● Test sulla motivazione (es. TOM – Test di orientamento motivazionale);
● Test sui valori professionali (es. WIS/SVP – Scala dei valori professionali);
● Test di intelligenza emotiva (es. BBES, EQ-i, MSCEIT);
● Test per la selezione dei venditori (es. PASAT 2000, SPT-Sales potential test).
Conclusioni
I test psicologici sono utili strumenti di selezione del personale da affiancare ad altri metodi, quali ad esempio le prove pratiche e le interviste strutturate. Possono essere utilizzati anche all’interno di assessment centers.
Gli studi suggeriscono che i test psicologici più validi per prevedere la futura prestazione del lavoratore sono i test di abilità cognitive. Ad ogni modo, anche gli altri test possono fornire informazioni utili per la selezione.
I test psicologici standardizzati dovrebbero essere somministrati da psicologi iscritti all’albo, specializzati in psicologia del lavoro e selezione del personale.
Diffidare sempre da fantomatici professionisti che propongono test non standardizzati, senza fondamenti scientifici: causano errori nella selezione e danneggiano la reputazione dell’azienda. Affidati solo a psicologi del lavoro specializzati nella selezione del personale.
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Dott. Andrea Miriello
Psicologo del lavoro, consulente, formatore
P.S. Guarda i miei video YouTube sulla selezione del personale.
Come Selezionare il Personale: Metodi e Tecniche di Selezione
https://youtu.be/z2AnqfBaiC0
Cinque Errori nella Selezione del Personale
https://youtu.be/bGYYq36bQHw
Come Selezionare i Venditori (Tecniche di Selezione)
https://youtu.be/oDyQAtrGcrY