Quali sono i tre metodi più validi nella selezione del personale?
Secondo gli studi scientifici (Ryan and Tippins, 2004), i tre metodi più validi nella selezione del personale sono:
- Simulazioni di reali attività lavorative (prove pratiche);
- Test di abilità cognitive;
- Interviste strutturate.
Validità significa la capacità di un metodo di selezione di prevedere il comportamento e la prestazione del futuro lavoratore.
Stanno emergendo anche nuovi studi sull’utilizzo degli algoritmi, della realtà aumentata e dell’intelligenza artificiale nella selezione, ma siamo appena agli inizi.
In questo articolo si fa riferimento a studi consolidati.
Simulazioni di reali attività lavorative
Il metodo di selezione più utile e valido è la simulazione di reali attività lavorative. In questo caso risulta fondamentale la corretta scelta e preparazione delle prove pratiche, nonché la competenza degli osservatori e valutatori.
Esempio
Selezione di venditori: simulare una chiamata a freddo, una presentazione commerciale, una trattativa.
Test di abilità cognitive
I test di abilità cognitive sono i test psicologici che hanno maggiore validità nella selezione del personale: riescono a prevedere meglio la prestazione del futuro lavoratore rispetto ad altri test psicologici. Rientrano in questa categoria i cosiddetti test d’intelligenza e test attitudinali.
Le abilità misurate dai test di abilità cognitive includono: abilità numerica, abilità verbale, abilità spaziali e meccaniche.
Interviste strutturate
Le interviste strutturate prevedono una serie di domande uguali per tutti i candidati per indagare esperienze, competenze, motivazioni e aspettative.
Tra le tecniche di intervista più utilizzate nella selezione vi sono l’intervista comportamentale e l’intervista situazionale.
L’intervista comportamentale indaga i comportamenti passati.
Esempio di domanda dell’intervista comportamentale
“Mi faccia un esempio di trattativa difficile che ha gestito. Mi descriva la situazione, cosa ha fatto in concreto (azioni) e quali sono stati i risultati.”
Con il metodo dell’intervista situazionale vengono fatte domande su situazioni ipotetiche.
Esempio di domanda dell’intervista situazionale
“Se un suo collega le rispondesse male di fronte ad altri colleghi, se le dicesse che lei è proprio un incompetente, come si comporterebbe?”
Conclusione
Assumere le persone sbagliate ti fa perdere tempo e denaro. Le persone giuste aumentano il fatturato, riducono i costi e fanno risparmiare tempo.
Se vuoi guadagnare e risparmiare tempo investi nella selezione del personale, assumi le persone giuste, contattami.
Dott. Andrea Miriello
Psicologo del lavoro, consulente, formatore
P.S. Guarda i miei video YouTube sulla selezione del personale.