Che cos’è l’Assessment Center
L’Assessment Center è un metodo di valutazione che, attraverso la somministrazione di test psicologici, prove individuali e di gruppo, valuta le competenze e il potenziale di una persona.
L’Assessment Center può durare una giornata o più giorni e utilizza una molteplicità di strumenti di selezione e valutazione. Ha l’obiettivo di cogliere informazioni riguardanti:
– le competenze tecniche;
– le capacità comunicative e relazionali;
– la gestione dello stress;
– le dinamiche di gruppo;
– la gestione degli imprevisti;
– la leadership;
– il decision making;
– la capacità di analisi e problem solving;
– le potenzialità di apprendimento e sviluppo competenze.
Le persone coinvolte sono i candidati e gli osservatori (selezionatori o assessor); questi ultimi hanno il compito di elaborare le prove di selezione e di osservare i comportamenti dei candidati durante lo svolgimento delle stesse.
Per quale motivo utilizzare un Assessment Center per la selezione del personale?
Attraverso l’utilizzo di molteplici strumenti di valutazione si può prevedere, con maggiore attendibilità, il comportamento e la prestazione di una persona in un determinato ruolo.
In particolare, l’Assessment Center ha i seguenti vantaggi e benefici:
– Valutazioni oggettive e standardizzate che permettono di evitare errori di selezione, ovvero evitare di assumere le persone sbagliate, le quali causano perdite di tempo e denaro;
– Approccio e prove su misura in base al contesto e alle esigenze aziendali;
– Reputazione aziendale (employer branding) perché una selezione metodica e strutturata fa apparire il datore di lavoro serio e professionale, quindi si attirano i talenti.
Le prove di un Assessment Center
Esistono diverse tipologie di prove e strumenti:
– Prove individuali come i test psicoattitudinali e di personalità, i colloqui strutturati, l’in basket, il role playing, il situation judgement test, la presentazione, i test tecnici individuali;
– Prove collettive come la leaderless group discussion, il business game, i casi di negoziazione e gli obiettivi di gruppo, le prove tecniche di gruppo.
• Colloqui Strutturati
I colloqui strutturati prevedono una traccia di domande prestabilite, domande identiche per tutti i candidati, e utilizzano tecniche di intervista come l’intervista comportamentale e la tecnica dell’incidente critico. E’ meglio rivolgersi ad uno psicologo del lavoro per elaborare una traccia di colloquio di selezione attendibile.
• Prove in Basket
Al candidato viene chiesto di prendere delle decisioni, definire le priorità e risolvere dei problemi. Questi problemi vengono comunicati attraverso mail, memo o messaggi telefonici. Ad esempio, immagina di aver ricevuto una lettera di recesso dal contratto da parte di un grosso cliente, un dipendente ha presentato la lettera di dimissioni e cade acqua dal soffitto nell’ufficio. Cosa fai?
Le prove in basket consentono di indagare le capacità di analisi, problem solving, organizzazione e time management.
• Role Playing
Il role play è una simulazione di un’attività o una situazione lavorativa. Ad esempio, la simulazione di una chiamata a freddo per vendere un’assicurazione.
• Presentazione
Il candidato prepara una presentazione su un argomento specifico seguendo le istruzioni date e la espone davanti agli osservatori. Ad esempio, fai una presentazione di te stesso e dei tuoi obiettivi professionali davanti a tutti. Strumento utile per indagare le capacità comunicative, la gestione dello stress e la persuasione.
• Leaderless Group Discussion
Prova di gruppo in cui i candidati devono risolvere un problema, prendere delle decisioni, ma senza essere guidati da un leader prestabilito. Ad esempio, si dice al gruppo di candidati: “immaginate di essere ad una riunione, dovete decidere quale regalo di natale fare ai clienti.”
Attraverso questa discussione di gruppo gli osservatori rilevano la leadership, le capacità comunicative e relazionali, la persuasività.
• Business Game
Prova simile alla Leaderless Group Discussion, ma il tema della discussione è prevalentemente gestionale, commerciale e imprenditoriale. Ad esempio, elabora un piano di marketing per la pasticceria XY.
• Casi di negoziazione
Discussione di gruppo in cui ogni candidato ricopre un ruolo ben preciso e nel corso della prova deve negoziare con gli altri candidati per raggiungere il proprio obiettivo.
• Situational Judgment Test
Il Situational Judgment Test consiste nella lettura di un testo, o nella visione di un filmato, relativo ad un’ipotetica problematica lavorativa. A seguire, la domanda: “Tu cosa faresti”? Le situazioni possono riguardare difficoltà con i clienti, conflitti con i colleghi e superiori, dilemmi etici. Per ogni situazione problematica presentata, di solito ci sono anche delle opzioni di risposta da scegliere.
Esempio di un situational judgment test
A fine giornata ti accorgi di aver inviato una e-mail alla persona sbagliata, con un allegato contenente dati sensibili.
Quale tra le seguenti azioni è la più indicata?
1. Vai a casa e risolverai il problema domani.
2. Mandi l’e-mail alla persona corretta e non fai altro.
3. Invii immediatamente una e-mail alla persona sbagliata e se possibile la chiami per spiegare l’errore. Dopodiché, invii la e-mail alla persona corretta.
4. Chiami il tuo superiore, gli spieghi l’accaduto e lasci che risolva lui il problema.
La risposta corretta è la numero 3.
Esempi di Assessment Center
Esempio – Ruolo di venditore
1. Colloquio individuale strutturato (stessa traccia di domande per tutti i candidati).
2. Test di personalità.
3. Prova di gruppo: “Immagina di essere ad una riunione con altri colleghi venditori, in cui dovete decidere quale regalo fare ai clienti per Natale. Solo un regalo può essere scelto tra quelli assegnati.
Il tuo compito è di convincere gli altri colleghi a scegliere il tuo regalo”.
Ad ogni candidato viene dato un bigliettino con il nome di un regalo specifico da proporre (es. panettone, vino, calendario), e ognuno deve persuadere gli altri a scegliere il proprio regalo.
I selezionatori valutano le capacità di comunicazione e persuasione.
Esempio – Ruolo di operaio addetto all’incollaggio del marmo
1. Presentazione individuale di ognuno di fronte agli altri candidati: chi sei, cosa fai, per quale motivo ti sei candidato.
2. Test tecnico scritto: fare dei calcoli matematici per gli incollaggi del marmo.
3. Prova di gruppo: i candidati vengono divisi in gruppi, o a coppie, in competizione tra di loro; vengono dati dei pezzetti di marmo a basso costo, colla, guanti e strumenti vari.
Il compito assegnato è di costruire la struttura verticale più alta possibile con i pezzetti di marmo a disposizione nel più breve tempo possibile (al massimo trenta minuti). Vince il gruppo, o la coppia, che costruisce la torre più alta in meno tempo.
I selezionatori valutano velocità, precisione, pulizia, lavoro di gruppo e gestione dello stress.
Conclusione
L’Assessment Center è uno dei metodi di selezione più efficaci e attendibili che permette all’azienda di selezionare le persone giuste.
Non fare selezioni improvvisate, non basarti soltanto sui colloqui. Utilizza l’Assessment Center per selezionare le persone giuste, attirare talenti e aumentare il fatturato della tua azienda.
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Dott. Andrea Miriello
Psicologo del lavoro, consulente e formatore
P.S. Guarda i miei video YouTube sulla selezione del personale.
Come Selezionare il Personale: Metodi e Tecniche di Selezione
https://youtu.be/z2AnqfBaiC0
Cinque Errori nella Selezione del Personale
https://youtu.be/bGYYq36bQHw
Come Selezionare i Venditori (Tecniche di Selezione)
https://youtu.be/oDyQAtrGcrY