Quali sono i tre metodi pi\u00f9 validi nella selezione del personale?<\/p>\n
Secondo gli studi scientifici (Ryan and Tippins, 2004), i tre metodi pi\u00f9 validi nella selezione del personale sono:<\/p>\n
Validit\u00e0 significa la capacit\u00e0 di un metodo di selezione di prevedere il comportamento e la prestazione del futuro lavoratore.<\/p>\n
Stanno emergendo anche nuovi studi sull\u2019utilizzo degli algoritmi, della realt\u00e0 aumentata e dell\u2019intelligenza artificiale nella selezione, ma siamo appena agli inizi.<\/p>\n
In questo articolo si fa riferimento a studi consolidati.<\/p>\n
Simulazioni di reali attivit\u00e0 lavorative<\/strong><\/p>\n Il metodo di selezione pi\u00f9 utile e valido \u00e8 la simulazione di reali attivit\u00e0 lavorative<\/strong>. In questo caso risulta fondamentale la corretta scelta e preparazione delle prove pratiche, nonch\u00e9 la competenza degli osservatori e valutatori.<\/p>\n Esempio<\/em><\/p>\n Selezione di venditori: simulare una chiamata a freddo, una presentazione commerciale, una trattativa.<\/p>\n Test di abilit\u00e0 cognitive<\/strong><\/p>\n I test di abilit\u00e0 cognitive<\/strong> sono i test psicologici che hanno maggiore validit\u00e0 nella selezione del personale: riescono a prevedere meglio la prestazione del futuro lavoratore rispetto ad altri test psicologici. Rientrano in questa categoria i cosiddetti test d\u2019intelligenza e test attitudinali.<\/p>\n Le abilit\u00e0 misurate dai test di abilit\u00e0 cognitive includono: abilit\u00e0 numerica, abilit\u00e0 verbale, abilit\u00e0 spaziali e meccaniche.<\/p>\n Interviste strutturate<\/strong><\/p>\n Le interviste strutturate<\/strong> prevedono una serie di domande uguali per tutti i candidati per indagare esperienze, competenze, motivazioni e aspettative.<\/p>\n Tra le tecniche di intervista pi\u00f9 utilizzate nella selezione vi sono l\u2019intervista comportamentale e l\u2019intervista situazionale.<\/p>\n L\u2019intervista comportamentale indaga i comportamenti passati.<\/p>\n Esempio di domanda dell’intervista comportamentale<\/em><\/p>\n \u201cMi faccia un esempio di trattativa difficile che ha gestito. Mi descriva la situazione, cosa ha fatto in concreto (azioni) e quali sono stati i risultati.\u201d<\/p>\n Con il metodo dell’intervista situazionale vengono fatte domande su situazioni ipotetiche.<\/p>\n Esempio di domanda dell’intervista situazionale<\/em><\/p>\n \u201cSe un suo collega le rispondesse male di fronte ad altri colleghi, se le dicesse che lei \u00e8 proprio un incompetente, come si comporterebbe?\u201d<\/p>\n Conclusione<\/strong><\/p>\n Assumere le persone sbagliate ti fa perdere tempo e denaro. Le persone giuste aumentano il fatturato, riducono i costi e fanno risparmiare tempo.<\/p>\n Se vuoi guadagnare e risparmiare tempo investi nella selezione del personale, assumi le persone giuste, contattami<\/a>.<\/p>\n Dott. Andrea Miriello P.S. Guarda i miei video YouTube sulla selezione del personale.<\/span><\/p>\n
\nPsicologo del lavoro, consulente, formatore<\/p>\n