{"id":4823,"date":"2019-10-24T10:46:55","date_gmt":"2019-10-24T10:46:55","guid":{"rendered":"https:\/\/andreamiriello.com\/?p=4823"},"modified":"2020-01-17T17:42:53","modified_gmt":"2020-01-17T17:42:53","slug":"assessment-center-nella-selezione-del-personale-di-cosa-si-tratta-e-quali-benefici-porta-alle-aziende","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/andreamiriello.com\/it\/assessment-center-nella-selezione-del-personale-di-cosa-si-tratta-e-quali-benefici-porta-alle-aziende\/","title":{"rendered":"Assessment Center nella Selezione del Personale: di cosa si tratta e quali benefici porta alle aziende"},"content":{"rendered":"

Che cos\u2019\u00e8 l\u2019Assessment Center<\/strong><\/p>\n

L\u2019Assessment Center \u00e8 un metodo di valutazione che, attraverso la somministrazione di test psicologici, prove individuali e di gruppo, valuta le competenze e il potenziale di una persona.<\/p>\n

L\u2019Assessment Center pu\u00f2 durare una giornata o pi\u00f9 giorni e utilizza una molteplicit\u00e0 di strumenti di selezione e valutazione. Ha l\u2019obiettivo di cogliere informazioni riguardanti:<\/p>\n

– le competenze tecniche;
\n– le capacit\u00e0 comunicative e relazionali;
\n– la gestione dello stress;
\n– le dinamiche di gruppo;
\n– la gestione degli imprevisti;
\n– la leadership;
\n– il decision making;
\n– la capacit\u00e0 di analisi e problem solving;
\n– le potenzialit\u00e0 di apprendimento e sviluppo competenze.<\/p>\n

Le persone coinvolte sono i candidati e gli osservatori (selezionatori o assessor); questi ultimi hanno il compito di elaborare le prove di selezione e di osservare i comportamenti dei candidati durante lo svolgimento delle stesse.<\/p>\n

Per quale motivo utilizzare un Assessment Center per la selezione del personale?<\/strong><\/p>\n

Attraverso l\u2019utilizzo di molteplici strumenti di valutazione si pu\u00f2 prevedere, con maggiore attendibilit\u00e0, il comportamento e la prestazione di una persona in un determinato ruolo.<\/p>\n

In particolare, l\u2019Assessment Center ha i seguenti vantaggi e benefici:<\/p>\n

– Valutazioni oggettive e standardizzate che permettono di evitare errori di selezione, ovvero evitare di assumere le persone sbagliate, le quali causano perdite di tempo e denaro;
\n– Approccio e prove su misura in base al contesto e alle esigenze aziendali;
\n– Reputazione aziendale (employer branding) perch\u00e9 una selezione metodica e strutturata fa apparire il datore di lavoro serio e professionale, quindi si attirano i talenti.<\/p>\n

Le prove di un Assessment Center<\/strong><\/p>\n

Esistono diverse tipologie di prove e strumenti:<\/p>\n

– Prove individuali come i test psicoattitudinali e di personalit\u00e0, i colloqui strutturati, l\u2019in basket, il role playing, il situation judgement test, la presentazione, i test tecnici individuali;
\n– Prove collettive come la leaderless group discussion, il business game, i casi di negoziazione e gli obiettivi di gruppo, le prove tecniche di gruppo.<\/p>\n

\u2022 Colloqui Strutturati<\/p>\n

I colloqui strutturati prevedono una traccia di domande prestabilite, domande identiche per tutti i candidati, e utilizzano tecniche di intervista come l\u2019intervista comportamentale e la tecnica dell\u2019incidente critico. E\u2019 meglio rivolgersi ad uno psicologo del lavoro per elaborare una traccia di colloquio di selezione attendibile.<\/p>\n

\u2022 Prove in Basket<\/p>\n

Al candidato viene chiesto di prendere delle decisioni, definire le priorit\u00e0 e risolvere dei problemi. Questi problemi vengono comunicati attraverso mail, memo o messaggi telefonici. Ad esempio, immagina di aver ricevuto una lettera di recesso dal contratto da parte di un grosso cliente, un dipendente ha presentato la lettera di dimissioni e cade acqua dal soffitto nell\u2019ufficio. Cosa fai?<\/p>\n

Le prove in basket consentono di indagare le capacit\u00e0 di analisi, problem solving, organizzazione e time management.<\/p>\n

\u2022 Role Playing<\/p>\n

Il role play \u00e8 una simulazione di un\u2019attivit\u00e0 o una situazione lavorativa. Ad esempio, la simulazione di una chiamata a freddo per vendere un\u2019assicurazione.<\/p>\n

\u2022 Presentazione<\/p>\n

Il candidato prepara una presentazione su un argomento specifico seguendo le istruzioni date e la espone davanti agli osservatori. Ad esempio, fai una presentazione di te stesso e dei tuoi obiettivi professionali davanti a tutti. Strumento utile per indagare le capacit\u00e0 comunicative, la gestione dello stress e la persuasione.<\/p>\n

\u2022 Leaderless Group Discussion<\/p>\n

Prova di gruppo in cui i candidati devono risolvere un problema, prendere delle decisioni, ma senza essere guidati da un leader prestabilito. Ad esempio, si dice al gruppo di candidati: \u201cimmaginate di essere ad una riunione, dovete decidere quale regalo di natale fare ai clienti.\u201d
\nAttraverso questa discussione di gruppo gli osservatori rilevano la leadership, le capacit\u00e0 comunicative e relazionali, la persuasivit\u00e0.<\/p>\n

\u2022 Business Game<\/p>\n

Prova simile alla Leaderless Group Discussion, ma il tema della discussione \u00e8 prevalentemente gestionale, commerciale e imprenditoriale. Ad esempio, elabora un piano di marketing per la pasticceria XY.<\/p>\n

\u2022 Casi di negoziazione<\/p>\n

Discussione di gruppo in cui ogni candidato ricopre un ruolo ben preciso e nel corso della prova deve negoziare con gli altri candidati per raggiungere il proprio obiettivo.<\/p>\n

\u2022 Situational Judgment Test<\/p>\n

Il Situational Judgment Test consiste nella lettura di un testo, o nella visione di un filmato, relativo ad un\u2019ipotetica problematica lavorativa. A seguire, la domanda: \u201cTu cosa faresti\u201d? Le situazioni possono riguardare difficolt\u00e0 con i clienti, conflitti con i colleghi e superiori, dilemmi etici. Per ogni situazione problematica presentata, di solito ci sono anche delle opzioni di risposta da scegliere.<\/p>\n

Esempio di un situational judgment test<\/p>\n

A fine giornata ti accorgi di aver inviato una e-mail alla persona sbagliata, con un allegato contenente dati sensibili.<\/p>\n

Quale tra le seguenti azioni \u00e8 la pi\u00f9 indicata?
\n1. Vai a casa e risolverai il problema domani.
\n2. Mandi l’e-mail alla persona corretta e non fai altro.
\n3. Invii immediatamente una e-mail alla persona sbagliata e se possibile la chiami per spiegare l’errore. Dopodich\u00e9, invii la e-mail alla persona corretta.
\n4. Chiami il tuo superiore, gli spieghi l’accaduto e lasci che risolva lui il problema.<\/p>\n

La risposta corretta \u00e8 la numero 3.<\/p>\n

Esempi di Assessment Center<\/strong><\/p>\n

Esempio \u2013 Ruolo di venditore<\/p>\n

1. Colloquio individuale strutturato (stessa traccia di domande per tutti i candidati).
\n2. Test di personalit\u00e0.
\n3. Prova di gruppo: \u201cImmagina di essere ad una riunione con altri colleghi venditori, in cui dovete decidere quale regalo fare ai clienti per Natale. Solo un regalo pu\u00f2 essere scelto tra quelli assegnati.
\nIl tuo compito \u00e8 di convincere gli altri colleghi a scegliere il tuo regalo\u201d.
\nAd ogni candidato viene dato un bigliettino con il nome di un regalo specifico da proporre (es. panettone, vino, calendario), e ognuno deve persuadere gli altri a scegliere il proprio regalo.
\nI selezionatori valutano le capacit\u00e0 di comunicazione e persuasione.<\/p>\n

Esempio \u2013 Ruolo di operaio addetto all’incollaggio del marmo<\/p>\n

1. Presentazione individuale di ognuno di fronte agli altri candidati: chi sei, cosa fai, per quale motivo ti sei candidato.
\n2. Test tecnico scritto: fare dei calcoli matematici per gli incollaggi del marmo.
\n3. Prova di gruppo: i candidati vengono divisi in gruppi, o a coppie, in competizione tra di loro; vengono dati dei pezzetti di marmo a basso costo, colla, guanti e strumenti vari.<\/p>\n

Il compito assegnato \u00e8 di costruire la struttura verticale pi\u00f9 alta possibile con i pezzetti di marmo a disposizione nel pi\u00f9 breve tempo possibile (al massimo trenta minuti). Vince il gruppo, o la coppia, che costruisce la torre pi\u00f9 alta in meno tempo.<\/p>\n

I selezionatori valutano velocit\u00e0, precisione, pulizia, lavoro di gruppo e gestione dello stress.<\/p>\n

Conclusione<\/strong><\/p>\n

L\u2019Assessment Center \u00e8 uno dei metodi di selezione pi\u00f9 e\ufb03caci e attendibili che permette all\u2019azienda di selezionare le persone giuste.<\/p>\n

Non fare selezioni improvvisate, non basarti soltanto sui colloqui. Utilizza l\u2019Assessment Center per selezionare le persone giuste, attirare talenti e aumentare il fatturato della tua azienda.<\/p>\n

Per utilizzare anche tu l\u2019Assessment Center nella tua azienda, e selezionare le persone giuste, contattami. Clicca il link https:\/\/andreamiriello.com\/it\/contatti\/<\/a><\/strong><\/p>\n

Dott. Andrea Miriello
\nPsicologo del lavoro, consulente e formatore<\/p>\n

P.S. Guarda i miei video YouTube sulla selezione del personale.<\/span><\/p>\n

Come Selezionare il Personale: Metodi e Tecniche di Selezione
\nhttps:\/\/youtu.be\/z2AnqfBaiC0<\/a><\/p>\n

Cinque Errori nella Selezione del Personale
\nhttps:\/\/youtu.be\/bGYYq36bQHw<\/a><\/p>\n

Come Selezionare i Venditori (Tecniche di Selezione)
\nhttps:\/\/youtu.be\/oDyQAtrGcrY<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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